La technologie est sans nul doute le principal moteur de ce changement. Elle a façonné les tendances du recrutement de cette année, et probablement celles de l’année prochaine. Dans un monde en constante évolution et axé sur la technologie, les recruteurs s'appuieront inévitablement sur le support virtuel.
À tout cela s’ajoute l'ère post-coronavirus qui nous contraint à rester chez nous. Plus que jamais, nous sommes devenus dépendants de la technologie pour nous divertir, faire nos courses et maintenant travailler. Même si de nombreux professionnels et secteurs voient encore la technologie comme une menace pour leurs fonctions, 54% des recruteurs RH la voient davantage comme une opportunité.
En tenant compte de tout ce contexte, nous avons appelé à la rescousse Chrystal Robet-Tamborini, agent de talent pour Dgitags et Louis Deslus, influenceur en « Growth Marketing » pour vous éclairer sur la meilleure manière de recruter !
Cette première tendance consiste à ne rien cacher, pas même les informations financières et stratégiques de l’entreprise aux employées, et cela, peu importe le niveau de la hiérarchie.
« On va avoir de plus en plus d'entreprises qui vont afficher le salaire, les conditions, mais également tout le processus de candidature en toute transparence. » On joue cartes sur table ! Il s’agit de créer un rapport de confiance immédiat entre les employées et la marque entreprise.
« Cela nous permet de de gagner en efficacité et de montrer tout notre sérieux avec le candidat, et que nous n’essayons pas de minimiser son coût au maximum. »
Si le recrutement était un concours, cette tendance-là ne serait pas prête de quitter le podium. Si ces deux dernières années ont été sources de changement pour l’environnement de travail, alors elles ont bouleversé celui de l’emploi et du recrutement. La pandémie a marqué un temps de réflexion pour les employeurs et les talents. Près de 98% des travailleurs demandent désormais l’option de travailler chez eux au moins pendant une partie de leurs semaines de travail. Si auparavant on alliait vie professionnelle et vie personnelle, c’est désormais le contraire. Il en résulte des candidats extrêmement exigeants, et des entreprises en fortes difficultés de recrutement.
« Les meilleurs profils, surtout les developpers, sont 100 % en remote ! Lorsqu’une entreprise me contacte à la recherche de certains profils, je leur conseille d’augmenter le pourcentage de télétravail. Cela permet aussi de contacter des développeurs qui sont dans le monde entier car il n’y a plus de frontières ! »
Il y a 30 ans, un salaire aurait suffi pour attraper les mouches avec du miel. Aujourd’hui, c’est toute une politique RH qui est mise en place, un jeu de séduction qui implique « d'accompagner ces talents »explique Louis Deslus. Le recruteur va donner le meilleur de lui-même pour séduire ce candidat qui ne demande qu’à être chouchouté. Tous les arguments sont bons ! « L’accès à une nouvelle mutuelle, cette carte de restaurant à la mode, un pass gym, et j’en passe», ajoute Louis. Ce n’est plus au candidat de donner des raisons d’être embauché ; mais à l’employeur de lui demander de rester.
« C’est là tout mon métier d’agent, car il s’agit de mettre l'humain au cœur de tout ça ! Je me démène pour proposer des missions qui ont du sens, je travaille avec des free-lances sur le long terme et cela permet de favoriser la réussite des missions autant du côté client que du côté talent. »
Selon une étude de LinkedIn, 89 % des mauvaises recrues manquent souvent de compétences générales de base, telles que la collaboration, le travail d'équipe, la créativité, l'adaptabilité, la persuasion et la gestion du temps.
L'identification de ces compétences a toujours été un énorme défi pour les recruteurs. C'est pourquoi il est nécessaire de réorganiser le processus d'évaluation, en mettant l'accent sur ces compétences non techniques aux côtés des compétences techniques.
« On ne peut pas passer à côté des soft skills ! Je fais en sorte qu’il y a un véritable match entre le candidat et le recruteur, et c'est là où je vais faire preuve d'empathie pour comprendre qui sont mes clients et quelles sont leurs attentes. »
C’est une tendance qui consiste à maintenir l’engagement des candidats à travers tout le processus de recrutement. Cela s’appelle la gamification, et d’après Louis, c’est « rendre ludique l'expérience de candidature, ça va être du machine learning », dans le but d’analyser le comportement d’un candidat.
La gamification cherche à maintenir l’intérêt d’un candidat à travers les nombreuses étapes du recrutement. Tout est bon pour sélectionner et motiver les candidats et pour cela, les jeux sont un excellent moyen.
« C’est idéal pour recruter des profils un peu compliqués notamment dans la tech, donc la gamification permet d’aller chercher un nouveau marché de talents. »
Une autre tendance dans le recrutement consiste à faire du « Growth Recruiting » ou marketing de recrutement. Domaine d’expertise de Louis, il s’agit « tout simplement d’appliquer des techniques du marketing au recrutement ». Cela implique d'intégrer des stratégies de marketing conventionnelles (Inbound et outbound) dans la procédure d'embauche, tout comme le marketing, le but étant de faire connaître les entreprises pour attirer les candidats.
« C’est ce que je fais au quotidien, je le fais constamment pour des campagnes de recrutement afin d’étoffer mon panel de candidats. »
La stratégie de data drive est l'une des dernières tendances en matière de recrutement. Elle signe le commencement d’une ère d'acquisition de talents basée sur la data, un rôle de plus en plus important. Grâce à certaines métriques, il est désormais possible pour les recruteurs de repérer les meilleurs candidats, et cela beaucoup plus facilement. En utilisant l’intelligence artificielle et les banques de données pleines d’informations sur les performances d’un individu, on peut maintenant prédire la compatibilité d’un candidat avec le poste à pourvoir dans une entreprise.
« J’utilise notre plateforme Dgitags en interne car tout est référencé avec des recherches très pertinentes par mots-clefs. »
Depuis le commencement de la pandémie, de plus en plus de personnes sont actives sur les réseaux sociaux. Beaucoup d’entreprises utilisent désormais ce moyen pour interagir avec les candidats pendant et en dehors des processus d’embauches. Les médias sociaux mettent en valeur la culture de l’entreprise, renforce la promotion de la marque employeur et cela donc permet de créer une proposition de valeur solide pour les candidats intéressés.
« Je mets beaucoup mes talents en valeur sur Linkedin par des posts oudes carrousels auprès de mes 3000 relations professionnelles (décisionnaires, CEOset d’influenceur talents). »
Cette tendance là non plus n’est pas près de quitter le podium. Beaucoup d’entreprises comptent sur l’intelligence artificielle pour optimiser leurs tactiques de recrutements. Dans l’écosystème des technologies RH,l'IA est devenue un élément fondamental pour pallier aux problèmes de recrutement.Directement intégré à l’ATS (Applicant Tracking System), L’IA a pour rôle de filtrer automatiquement des milliers de CV et réduire les tâches manuelles chronophages.
L’intelligence artificielle, c’est bien, mais pour Louis, « cela doit être une affaire d’humains. Le recruteur doit toujours être impliqué dans le processus de recrutement et ne pas laisser la tech décider sa place et je suis quelqu'un qui aide les recruteurs à automatiser leur processus! » renchérit-il. « La tech doit aider à gagner en productivité, à nous permettre de joindre toujours plus d'humains.»
« Il y a quelque chose qu’on appelle le Boolean Search, qui nous permet d’affiner la recherche de candidats par des opérateurs spécifiques sur des bases de données comme Google, LinkedIn, différents ATS et CRM… »
Pour de nombreuses organisations, le recrutement interne est devenu une stratégie majeure pour dénicher des talents, surtout lorsque cela réduit considérablement le coût de recrutement et améliore aussi le taux de rétention des employés. Les données de LinkedIn montrent qu'il y a eu une augmentation de 10 % de l'embauche interne depuis 2015.
Pour Chrystal, il y a un tout savoir-être en entreprise, et il est indispensable de bien conseiller les RH sur leurs politiques de recrutement.
Vous l’aurez compris, le monde est en constance évolution, et les entreprises doivent absolument trouver le moyen d’embaucher rapidement et correctement. Le recrutement continue d’évoluer à la vitesse de l'éclair, alors n’hésitez pas à contacter Chrystal pour qu’elle puisse répondre à vos besoins de recrutement !
Le monde du recrutement évolue sans cesse et se doit de s’adapter à la demande des talents ! Selon une étude du cabinet de conseil Deloitte, recruter des talents qualifiés est devenu la première menace pour 73% des dirigeants d’entreprises. C’est d’ailleurs un travail à part entière de trouver et d’embaucher des candidats qui sont plus en plus exigeants. C’est ce qu’on appelle « la guerre des talents », un marché du travail où les employeurs s’affrontent pour dénicher les talents les plus qualifiés.
La technologie est sans nul doute le principal moteur de ce changement. Elle a façonné les tendances du recrutement de cette année, et probablement celles de l’année prochaine. Dans un monde en constante évolution et axé sur la technologie, les recruteurs s'appuieront inévitablement sur le support virtuel.
À tout cela s’ajoute l'ère post-coronavirus qui nous contraint à rester chez nous. Plus que jamais, nous sommes devenus dépendants de la technologie pour nous divertir, faire nos courses et maintenant travailler. Même si de nombreux professionnels et secteurs voient encore la technologie comme une menace pour leurs fonctions, 54% des recruteurs RH la voient davantage comme une opportunité.
En tenant compte de tout ce contexte, nous avons appelé à la rescousse Chrystal Robet-Tamborini, agent de talent pour Dgitags et Louis Deslus, influenceur en « Growth Marketing » pour vous éclairer sur la meilleure manière de recruter !
Cette première tendance consiste à ne rien cacher, pas même les informations financières et stratégiques de l’entreprise aux employées, et cela, peu importe le niveau de la hiérarchie.
« On va avoir de plus en plus d'entreprises qui vont afficher le salaire, les conditions, mais également tout le processus de candidature en toute transparence. » On joue cartes sur table ! Il s’agit de créer un rapport de confiance immédiat entre les employées et la marque entreprise.
« Cela nous permet de de gagner en efficacité et de montrer tout notre sérieux avec le candidat, et que nous n’essayons pas de minimiser son coût au maximum. »
Si le recrutement était un concours, cette tendance-là ne serait pas prête de quitter le podium. Si ces deux dernières années ont été sources de changement pour l’environnement de travail, alors elles ont bouleversé celui de l’emploi et du recrutement. La pandémie a marqué un temps de réflexion pour les employeurs et les talents. Près de 98% des travailleurs demandent désormais l’option de travailler chez eux au moins pendant une partie de leurs semaines de travail. Si auparavant on alliait vie professionnelle et vie personnelle, c’est désormais le contraire. Il en résulte des candidats extrêmement exigeants, et des entreprises en fortes difficultés de recrutement.
« Les meilleurs profils, surtout les developpers, sont 100 % en remote ! Lorsqu’une entreprise me contacte à la recherche de certains profils, je leur conseille d’augmenter le pourcentage de télétravail. Cela permet aussi de contacter des développeurs qui sont dans le monde entier car il n’y a plus de frontières ! »
Il y a 30 ans, un salaire aurait suffi pour attraper les mouches avec du miel. Aujourd’hui, c’est toute une politique RH qui est mise en place, un jeu de séduction qui implique « d'accompagner ces talents »explique Louis Deslus. Le recruteur va donner le meilleur de lui-même pour séduire ce candidat qui ne demande qu’à être chouchouté. Tous les arguments sont bons ! « L’accès à une nouvelle mutuelle, cette carte de restaurant à la mode, un pass gym, et j’en passe», ajoute Louis. Ce n’est plus au candidat de donner des raisons d’être embauché ; mais à l’employeur de lui demander de rester.
« C’est là tout mon métier d’agent, car il s’agit de mettre l'humain au cœur de tout ça ! Je me démène pour proposer des missions qui ont du sens, je travaille avec des free-lances sur le long terme et cela permet de favoriser la réussite des missions autant du côté client que du côté talent. »
Selon une étude de LinkedIn, 89 % des mauvaises recrues manquent souvent de compétences générales de base, telles que la collaboration, le travail d'équipe, la créativité, l'adaptabilité, la persuasion et la gestion du temps.
L'identification de ces compétences a toujours été un énorme défi pour les recruteurs. C'est pourquoi il est nécessaire de réorganiser le processus d'évaluation, en mettant l'accent sur ces compétences non techniques aux côtés des compétences techniques.
« On ne peut pas passer à côté des soft skills ! Je fais en sorte qu’il y a un véritable match entre le candidat et le recruteur, et c'est là où je vais faire preuve d'empathie pour comprendre qui sont mes clients et quelles sont leurs attentes. »
C’est une tendance qui consiste à maintenir l’engagement des candidats à travers tout le processus de recrutement. Cela s’appelle la gamification, et d’après Louis, c’est « rendre ludique l'expérience de candidature, ça va être du machine learning », dans le but d’analyser le comportement d’un candidat.
La gamification cherche à maintenir l’intérêt d’un candidat à travers les nombreuses étapes du recrutement. Tout est bon pour sélectionner et motiver les candidats et pour cela, les jeux sont un excellent moyen.
« C’est idéal pour recruter des profils un peu compliqués notamment dans la tech, donc la gamification permet d’aller chercher un nouveau marché de talents. »
Une autre tendance dans le recrutement consiste à faire du « Growth Recruiting » ou marketing de recrutement. Domaine d’expertise de Louis, il s’agit « tout simplement d’appliquer des techniques du marketing au recrutement ». Cela implique d'intégrer des stratégies de marketing conventionnelles (Inbound et outbound) dans la procédure d'embauche, tout comme le marketing, le but étant de faire connaître les entreprises pour attirer les candidats.
« C’est ce que je fais au quotidien, je le fais constamment pour des campagnes de recrutement afin d’étoffer mon panel de candidats. »
La stratégie de data drive est l'une des dernières tendances en matière de recrutement. Elle signe le commencement d’une ère d'acquisition de talents basée sur la data, un rôle de plus en plus important. Grâce à certaines métriques, il est désormais possible pour les recruteurs de repérer les meilleurs candidats, et cela beaucoup plus facilement. En utilisant l’intelligence artificielle et les banques de données pleines d’informations sur les performances d’un individu, on peut maintenant prédire la compatibilité d’un candidat avec le poste à pourvoir dans une entreprise.
« J’utilise notre plateforme Dgitags en interne car tout est référencé avec des recherches très pertinentes par mots-clefs. »
Depuis le commencement de la pandémie, de plus en plus de personnes sont actives sur les réseaux sociaux. Beaucoup d’entreprises utilisent désormais ce moyen pour interagir avec les candidats pendant et en dehors des processus d’embauches. Les médias sociaux mettent en valeur la culture de l’entreprise, renforce la promotion de la marque employeur et cela donc permet de créer une proposition de valeur solide pour les candidats intéressés.
« Je mets beaucoup mes talents en valeur sur Linkedin par des posts oudes carrousels auprès de mes 3000 relations professionnelles (décisionnaires, CEOset d’influenceur talents). »
Cette tendance là non plus n’est pas près de quitter le podium. Beaucoup d’entreprises comptent sur l’intelligence artificielle pour optimiser leurs tactiques de recrutements. Dans l’écosystème des technologies RH,l'IA est devenue un élément fondamental pour pallier aux problèmes de recrutement.Directement intégré à l’ATS (Applicant Tracking System), L’IA a pour rôle de filtrer automatiquement des milliers de CV et réduire les tâches manuelles chronophages.
L’intelligence artificielle, c’est bien, mais pour Louis, « cela doit être une affaire d’humains. Le recruteur doit toujours être impliqué dans le processus de recrutement et ne pas laisser la tech décider sa place et je suis quelqu'un qui aide les recruteurs à automatiser leur processus! » renchérit-il. « La tech doit aider à gagner en productivité, à nous permettre de joindre toujours plus d'humains.»
« Il y a quelque chose qu’on appelle le Boolean Search, qui nous permet d’affiner la recherche de candidats par des opérateurs spécifiques sur des bases de données comme Google, LinkedIn, différents ATS et CRM… »
Pour de nombreuses organisations, le recrutement interne est devenu une stratégie majeure pour dénicher des talents, surtout lorsque cela réduit considérablement le coût de recrutement et améliore aussi le taux de rétention des employés. Les données de LinkedIn montrent qu'il y a eu une augmentation de 10 % de l'embauche interne depuis 2015.
Pour Chrystal, il y a un tout savoir-être en entreprise, et il est indispensable de bien conseiller les RH sur leurs politiques de recrutement.
Vous l’aurez compris, le monde est en constance évolution, et les entreprises doivent absolument trouver le moyen d’embaucher rapidement et correctement. Le recrutement continue d’évoluer à la vitesse de l'éclair, alors n’hésitez pas à contacter Chrystal pour qu’elle puisse répondre à vos besoins de recrutement !
Connaissez vous l'UX Writing ? Mélanie, UX Writer d'expérience au sein de la communauté Tags vous parle de cette discipline peu connue encore en France.
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